Allbright Bericht 2020

Deutsche Familienunternehmen stoßen an den Tellerrand patriarchalischer Tradition und riskieren ihre Zukunftsfähigkeit

Familienunternehmen denken nicht in Quartalen, sondern in Generationen. Den Leitenden geht es um das Bewahren von Werten und Wertschöpfung gleichermaßen. In der Regel ist es die Familie, die darüber entscheidet, wer zu welchem Zeitpunkt das operative Management übernimmt. Und die scheint, so stellt der AllBright-Bericht 2020 fest, nach tradierten Mustern zu entscheiden: „Die Geschäftsführungen der 100 größten deutschen Familienunternehmen sind sehr männlich, sehr deutsch und auch schon etwas älter. Am 1. März 2020 arbeiten 406 Männer und 30 Frauen in den Geschäftsführungen der 100 größten deutschen Familienunternehmen, das entspricht einem Frauenanteil von 6,9 Prozent.“ An der Spitze des Managements wird es noch dünner: In nur zwei von 100 Familienunternehmen, bei B. Braun Melsungen und Trumpf, sind weibliche Familienmitglieder Vorsitzende der Geschäftsführung.

In reinen Familienunternehmen herrscht extremer Frauenmangel an der Spitze

Immerhin war zwischen März 2019 und März 2020 jede fünfte Neubesetzung in der Geschäftsführung eines Familienunternehmens weiblich. Doch machtvolle Positionen wie der Vorsitz werden noch immer vorwiegend Männern anvertraut. Weibliche Familienmitglieder, die im Unternehmen tätig sind, finden sich am häufigsten im Aufsichts- oder Verwaltungsrat. Ihr Anteil an den dorthin entsendeten Familienmitgliedern beträgt dennoch nur 26 Prozent. Rühmliche Ausnahme: Im Verwaltungsrat des Mischkonzerns Liebherr, der aus acht Familienmitgliedern der zweiten und dritten Generation besteht, sind mit fünf weiblichen Mitgliedern mehr Frauen als Männer vertreten.

Der Frauenanteil in den Geschäftsführungen börsennotierter Familienunternehmen ist mit 10,3 Prozent höher als in den 80 Familienunternehmen, die nicht börsennotiert sind, dort liegt er bei nur 5,9 Prozent. Am schlechtesten schneiden die Unternehmen ab, die sich zu 100 Prozent in Familienbesitz befinden, hier liegt der Frauenanteil in den Geschäftsführungen bei nur 4,8 Prozent. Dass die Börsenunternehmen besser abschneiden, führt der AllBright-Bericht auf die erforderliche Transparenz und den öffentlichen Druck zurück, die dazu beitragen, dass Führungsteams stärker durchmischt werden. Je höher die Transparenz des Unternehmens und der Einfluss familienfremder Akteure seien, desto höher sei auch der Frauenanteil in der Geschäftsführung.

Zukunftsfähig ist nur, wer auf Heterogenität in der Chefetage setzt

Eines ist sicher: Die Familienunternehmen täten gut daran, ihre Führungsgremien heterogener zu besetzen. Für die Weiterentwicklung der Unternehmen in Zeiten der Transformation seien unterschiedliche Hintergründe und Perspektiven besonders wichtig, stellt der AllBright-Bericht fest. „Vielfältig zusammengesetzte Führungsteams haben eine höhere Innovationskraft und treffen am Ende die besseren und profitableren Entscheidungen“, heißt es hier.

Interessanter Aspekt: Je mehr weibliche Familienmitglieder aktiv im Unternehmen mitwirken, desto häufiger sind auch andere Frauen in entscheidenden Positionen des Unternehmens vertreten. Das liege nicht nur an der gezielten Rekrutierung, so der Bericht, sondern auch an der Vorbildfunktion weiblicher Spitzenkräfte im Unternehmen und ihrem Effekt aufs öffentliche Image – und damit auf die Anziehungskraft für weibliche High Potentials. Anna Maria Braun, weibliches Familienmitglied und Vorstandsvorsitzende von B. Braun Melsungen, gibt dabei eines zu bedenken: „Wer sich allein auf Programme und Ziele verlässt, ohne die Unternehmenskultur zu verändern, wird die dringend notwendigen Veränderungen auf allen Hierarchieebenen nicht erreichen. Entscheidend ist daher, dass gelebte Vielfalt für alle Mitarbeiter*innen zur Selbstverständlichkeit wird.“